採用がうまくいかない原因を「人手不足」で片づけていませんか？
2025.12.22
前回は、【難易度：低】
「今日からできる採用改善ステップ」についてお伝えしました。
・求人票の書き方
・写真の見せ方
・求職者目線での表現
こうした基本を整えるだけでも、
「反応が一気に変わった」
と感じる会社さんは実際にあります。
ただ、社長さんから次に聞くのは、
こんな言葉です。
「応募は来た。でも、うちに合わない」
「人は入ったけど、続かない」
ここで初めて、
採用は“集めること”ではなく
“選び合うこと”だと気づく会社さんが多いように感じます。
今回はその一歩先、
【難易度：中】採用の質を変えるステップについてお話しします。
ここからは、
担当者任せ・場当たり的な採用では、
成果が出にくくなる領域です。
【難易度：中】
応募の質を変える＝採用の“経営判断”
6. SNS採用広報の設計
SNS採用広報は「やるかどうか」ではなく「どう使うか」
SNSをやっているかどうかは、
もはや差別化にはなりません。
問題は、
「誰に、何を伝えたいのか」
社長自身が言語化できているかです。
・若手に来てほしいのか
・経験者を増やしたいのか
・将来の幹部候補なのか
ここが曖昧なままでは、
SNSはただの情報置き場になります。
逆に、
社長の考えや会社の方向性が見える発信は、
“共感する人だけ”を集める力を持ちます。
これは、
応募数を減らしてでも
ミスマッチを減らすための投資です。
7. 自社の“魅力言語化”
「いい会社」は、社長が言葉にしない限り伝わらない
多くの建設会社は、
実際にはとてもいい会社です。
ただし、
それを言葉にしていない。
・なぜこの仕事を続けているのか
・何を一番大事にしているのか
・どんな人と、これからの会社をつくりたいのか
これを語れるのは、
社長しかいません。
ここが曖昧なままだと、
求人はどうしても
「条件」と「仕事内容」の説明に終わります。
結果として、
「条件で来て、条件で辞める」
人が増えてしまいます。
8. 社員インタビューの深掘り
社員インタビューは、会社の“現実”を映す鏡
社員の声を出すことを
不安に感じる社長さんもいます。
「本音を出して大丈夫か？」
「ネガティブに見えないか？」
ですが実際は逆です。
社員の言葉が出ない会社ほど、
求職者は不安を感じます。
・入社前の不安
・実際のギャップ
・それでも続けている理由
これが見える会社は、
「覚悟を持って応募する人」が増えます。
採用は、
“いい話だけを並べること”ではなく、
現実を理解した人に来てもらうことです。
9. 求人とHPの世界観合わせ
求人・HP・SNSがバラバラなのは「経営メッセージが曖昧」なサイン
求人とHPで雰囲気が違う。
SNSを見ると、さらに違う。
これは、
制作の問題ではありません。
多くの場合、
会社としてのメッセージが定まっていないだけです。
・どんな会社として見られたいのか
・何を大切にしている会社なのか
ここが決まると、
自然と写真も言葉も揃っていきます。
これはデザインの話ではなく、
経営の整理です。
10. 採用動線の設計
応募動線は「本気度」を測るフィルターでもある
応募までの流れを
あえてシンプルにしすぎない会社もあります。
理由は、
「本気で来たい人だけに来てほしい」から。
ただし、
無意識のストレスで離脱されている場合は、
それは“フィルター”ではなく“機会損失”です。
社長として見るべきは、
「落としたい人を落としているか」
「取りこぼしてはいけない人まで落としていないか」
この視点で導線を見ると、
改善点がはっきりします。
ここまでが【難易度：中】
採用を「経営の話」に戻すステップ
宮城の建設会社さんと話していると、
採用がうまくいかない理由は
人手不足よりも、
「社長の考えが、求職者に届いていない」
ことにあるとも感じます。
会社に魅力がないわけではありません。
多くの場合、
語られていないだけです。
このズレを整えた会社から、
採用は安定し始めます。
次回は【難易度：高】
採用を“仕組み”として回す段階へ
次回はいよいよ、
採用を「頑張るもの」から
「回り続けるもの」に変える話です。
☑︎なぜ同じ条件でも、選ばれ続ける会社があるのか
☑︎採用が強い会社が、必ず決めている“軸”
☑︎求人・HP・SNSを戦略として統合する考え方
ここからは、
社長の意思決定そのものが問われます。
「うちの場合は、どこから手をつけるべきか？」
ここまで読んで
☑︎何が問題かは分かった
☑︎でも自社の場合、どこが一番ズレているのか分からない
そう感じた方も多いはずです。
IKIGAIでは、
建設会社の社長さん向けに
「採用の見え方診断」を行っています。
求人票・HP・写真・SNSを俯瞰して見て、
●どこに経営メッセージのズレがあるか
●どこから直すと一番効果が出るか
を、率直にお伝えします。
売り込み前提の話ではありません。
「一度、頭を整理したい」
そのための時間だと思ってください。
▼ 採用を“経営の話”として整理しませんか？
人が集まる前に、
人が残る会社をつくるために。